外国人雇用を検討しているが、どの国の人がうちの会社に合うのかわからない…現場のリアルな声を聴きたい。
私は現在介護老人保健施設で働いている現役理学療法士です。そして私の働く職場の介護士の大多数を外国人が占めています。割合的には日本人1人に対し外国人2人といった感じだと思います。
最近はどの施設も外国人が多くみられるようになり、私の職場のように日本人職員より多い、なんてことももはや普通になりつつあります。
このような状況の中、やはり気になるのは、「どの国籍の外国人を採用するか」だと思います。
多くの経営者や管理職の方が、書類だけでは分からない、国籍ごとの「人柄や傾向」を知りたいと望んでいます。なぜなら、外国人雇用の成功は、複雑な入管手続きの完了ではなく、現場での定着にかかっているからです。
本記事では、この私の独自の経験に基づき、
- 特定技能外国人の主要国籍（ベトナム、フィリピン、インドネシアなど）別の人柄の傾向
- 現場で実際にあった、人柄の違いが明確に出た具体的なエピソード
をお伝えします。
ぜひ、採用戦略、定着率向上にお役立てください。
特定技能外国人の主要国籍別、人柄の違い
ベトナム人スタッフの人柄の傾向
ベトナム人スタッフの多くは、非常に真面目で勤勉、そして目標達成意欲が強い傾向にあります。家族への仕送りや、日本で技術を学びたいという明確な目的意識を持っている方が多いようです。
💡 PTとして見た現場のエピソード
私の職場のベトナム人介護士は、口数が少なく静かな方が多い。しかし、これがマイナスになることはほぼありませんでした。むしろ、他の国籍のスタッフ（例えば、陽気で感情豊かなタイプ）と比べると、彼らの常に穏やかで、感情の起伏が少ない姿勢は、私たち日本人職員が持つ「控えめな文化」や「協調性を重んじる肌感覚」に非常に近いと感じています。
以前、利用者様が不穏で落ち着かない状況がありました。その時、ベトナム人スタッフは特別な言葉をかけるのではなく、静かに隣に寄り添い、優しく手を握っていました。派手なホスピタリティではなく、静かに相手に心を寄せる真摯な姿勢こそが、彼らの強みであり、利用者様との信頼関係を築く鍵だと感じました。
派手なアクションやユーモアは少ないかもしれませんが、その落ち着いた存在感が、利用者様にも日本人職員にも安心感を与えてくれます。特に、感情的な摩擦を避けたい、あるいは静かで落ち着いた環境を重視するのであれば、ベトナム人スタッフの適性は非常に高いと言えます。
フィリピン人スタッフの人柄の傾向
フィリピン人スタッフは、総じて明るく、社交的でホスピタリティ精神が高い傾向があります。英語教育が広く行われていることもあり、コミュニケーション能力に長けている人が多いです。
💡 PTとして見た現場のエピソード
フィリピン人スタッフは、対照的で静かなベトナム人スタッフと比べ、テンションが高く、ノリが良い子が多いのが特徴。
例えば、挨拶をする際は、グータッチをしてくることが日常茶飯事です（笑）。この陽気な姿勢は、利用者様との関わり方にも直結しています。特に認知症の方など、言葉でのやり取りが難しい利用者様に対しても、常に笑顔で、身体を使ったスキンシップで安心感を与え、心を開かせるのが非常に上手だと感じています。
また、彼らは非常に日本文化への順応意欲が高いです。以前、私と一緒にフィリピン人スタッフが神社にお参りしに行ったことがありましたが、「日本流のしきたりを知りたい」と真剣に尋ねてきました。日本の文化を理解しようとするその姿勢は、利用者様や私たち職員の気持ちを理解しようとする努力に繋がっていると思います。
しかし、楽観的であるがゆえに少し雑なこともあります。プロとしての責任感と「細部まで丁寧に行うことの重要性」を、粘り強く指導していくマネジメント体制が必要になると思います。
インドネシア人スタッフの人柄の傾向
インドネシア人スタッフは、協調性が高く穏やかで、チームの和を乱すことを好まない傾向があります。一番のポイントはイスラム教徒が多い点。彼らの生活や働き方に大きく影響するため、こちらも理解が必要でしょう。
💡 PTとして見た現場のエピソード
インドネシア人スタッフは、ベトナム人スタッフに近い「静かでおしとやか」な人柄の人が多いです。彼女たちの穏やかさは、チーム内の人間関係を円滑にし、利用者様へも優しいケアを提供してくれます。
しかし、避けて通れないのが宗教（イスラム教）への理解と配慮でしょう。
私の施設では礼拝室を設けているため、1日5回の礼拝時間も確保できています。これはスタッフの定着において非常に重要な環境だと思います。
忘年会での居酒屋選びや食事について悩むこともありました。ここは正直に、「何をどこまで避けなければいけないのか」という線引きを、向こうがやりやすいように真摯に聞くことが必要だと思います。
経営者がすべきことは、「すべてを準備する」ことではなく、「必要な配慮を過不足なく確認し、尊重する」ことです。
インドネシア人スタッフを採用する際は、協調性を活かしつつ、宗教や文化に対する「適切な距離感を持った理解と配慮」をマネジメントに取り入れることが、定着への最短ルートとなります。
【増加No.1】ミャンマー人スタッフの人柄の傾向
近年、特定技能で最も増加傾向にあるのがミャンマーです。私の施設でも増加していますが、現場で感じるのは、その真面目さ、規律正しさ、そして強い目的意識。非常に規律を重んじ、私的には「どの国籍の人より一番しっかりしている」と感じます。日本人職員の文化や感覚に最も近い印象。
💡 PTとして見た現場のエピソードとマネジメント上の配慮
ミャンマー人スタッフは、ベトナム人スタッフの真面目さに加え、「協調性」や「控えめさ」において、私たち日本人の肌感覚に一番近く、非常に接しやすいと感じています。
そして、彼らからは「本気で日本に働きに来てるんだ」という気持ちが伝わってきます。それは、ミャンマーの厳しい国内情勢によるものでしょう。あまり家族や政治に関する話題には深く触れないように配慮しましています。
- マネジメントの心得 彼らの「働く目的」を尊重しつつ、プライベートなデリケートな事情には立ち入らない適切な距離感を持つこと。また、家族が不安なく暮らせるよう、施設として生活面・金銭面で安定した環境を整えることが、何よりも定着につながると言えます。
総括｜国籍別人柄を活かすためには
ここまで、PTとして現場で見た主要国籍の人柄の傾向をお伝えしました。しかし、最も重要なのは、この情報をどう経営に活かすかだと思います。
「傾向」を「ステレオタイプ」にしない
私が解説した人柄は、あくまで一般的な傾向と私の周りのスタッフについてです。「○○人は静かだから」と決めつけず、採用面接では必ず個人の価値観や性格を深く掘り下げたほうが良いでしょう。
「感情」ではなく「仕組み」で定着を担保する
課題の明確化 「職員の人柄が合わない」という課題は、感情論で解決できません。定着の鍵は、制度や仕組みで彼らをサポートすることが大切でしょう。
外国人専門の「現場を知る」専門家をパートナーにする
制度上の手続きと、現場でのマネジメントノウハウの両方を持つ専門家がいれば、採用リスクは劇的に低下します。
行政書士や登録支援機関などに相談するのが良いと思います。
他にもいろいろと記事を作成中です！お見逃しなく！
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